会話をしていく中で採用戦略を整理できた
採用の課題と、事業に応募した理由を教えてください。
弊社は石垣市で建設業を営んでいます。設立から50年を超え平均年齢が55歳となり、事業継続のためには若手・中堅層の採用と育成が課題だと考えていました。中小企業で人材を一から育成するのは難しく、島外、県外で技術や経験を身につけた方が来てくれたらありがたいという気持ちもありながら、何から手をつけたらいいのか分からない状況でした。
セミナーを受講してみると、採用をレンアイに例えた説明が理解しやすくすんなり頭に入ってきました。そして他社の実績を見て、求職者から問い合わせが入ってくるような仕組みづくりが必要なことに気づきました。実は弊社は直近で人数が足りないということではなく、中長期的な経営計画の中で採用戦略を立てるための土台を学びたいという考えがありました。本事業にマッチするのか少し不安でしたが、そのような思いも受け止めていただきサポートを受けることが決まりました。
事業では、どのようなことを行いましたか？
職員へのヒアリングをしていただきました。第三者の目で見てもらったことで、自分たちでは気づかなかった魅力を知ることができました。社長が30年近く広報紙を発行していることや建設業のほかにカフェやスタジオを運営していることなどを褒めていただき、確かに他にはない強みだと思いました。
採用のターゲット像を整理したことで、求人広告の文章をイメージしやすくなりましたし、業務内容を切り分けてポジションをつくる、というような発想も斬新でした。たとえば施工管理の社員が欲しい場合に、補助業務を切り分ければ「補助業務の経験がある子育てが落ち着いた女性」というようなターゲット像が浮かび上がります。「そういう人ならいそうだな」と思いました。今後も「事務処理を伴う事業が増えれば、その部分だけ担う人材を増やす」といった具合に、事業内容の変化があっても柔軟に対応すればいいのだと気づき、視野が広がりました。
事業を終えて、どのような効果を感じていますか？
小宮さんと会話をしていくうちに、採用に関する考え方ややるべきことが整理できました。弊社は地域で、家をつくる会社としては知られているものの「就職先」としての知名度はまだまだ。「見つけてもらう」ところからのスタートなのだと痛感しました。
方向性は定まったのであとは実行するだけです。まず、弊社の「らしさ」をリアルに伝えるため、インスタグラムの発信を始めていきます。もともと職人さんのかっこよさを内外に発信したいと思い、プロのカメラマンに写真を撮ってもらっていたので、そのデータを活用できるのもうれしいです。また本事業がきっかけで東京での企業説明会への参加も経験し、沖縄への移住を考えている方々の存在を肌で感じることができました。今後はそういった層の目に触れるような発信を工夫したいと考えています。
今回１名、現場監督の経験者の採用がかないました。今後も計画的に採用活動を進めていきたいと思っています。
取り組みの成果